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メンタルヘルス対策実務マニュアル -人事部主導の「組織・体制・仕組み」づくり-

書籍イメージ 著 者 : 株式会社産業医大ソリューションズ 代表取締役社長・医師 亀田高志、株式会社日本能率協会総合研究所 組織・人材戦略研究部 馬場裕子
編 集 : 株式会社日本能率協会総合研究所
発 行 : 株式会社日本能率協会総合研究所
発 売 : 株式会社日本能率協会総合研究所
発 刊 : 2010年08月
判 型 : A4判
頁 数 : 455頁
価 格 : 本体価格 48,000円+消費税
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【書籍概要】

◆メンタルヘルス対策「実務の全て」を完全解説!
  職場復帰に向けた「上司・人事部・産業医・主治医」の役割
  不可欠な「法的リスク」への備え・個人情報の適切な管理
  専門家ネットワーク構築のポイント
  ストレスに強い組織の作り方
  早期発見(二次予防)の実務
  すぐに役立つ「管理職研修」テキスト
  継続運用に向けたPDCAサイクルのまわし方

◆すぐに役立つ「規程文書・管理書式のひな形」多数収録
  不調者対応で重要となる、公平性の確保、業務の標準化、効率化には、
  会社内でのルールの整備と各種業務で用いる管理文書フォーマット整備が鍵を握ります。
  本書は、これらに対する豊富なひな形文書を掲載しています。

◆対策標準化と効率的運用を実現するノウハウ!
  メンタルヘルスご担当者様必携の業務マニュアルです。

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<目次>

1章 メンタルヘルス対策プログラムのあるべき姿
1 企業として目指すべき姿
(1)適切な対策プログラムが運営されている事例
(2)対策実現のポイント

2 メンタルヘルス対策の現状
(1)厚生労働省の調査から見えてくる実態
(2)筆者の視点による企業のメンタルヘルス対策の実態
(3)ストレスやメンタルヘルス不調が職場に及ぼす影響

3 「健康経営・ヘルシーカンパニー」を実現するために
(1)日本における職場の健康管理の移り変わり
(2)「健康第一」より高次元の「健康経営・ヘルシーカンパニー」
(3)人事担当者は何をすべきか

4 「健康経営・ヘルシーカンパニー」実現に必要な要素
(1)職場のメンタルヘルス対策の全容を把握する
(2)自社の状況を評価する


2章 現在の対策・組織を評価する
1 「成熟度診断」で自社の現状を把握する
(1)担当者へのヒアリングから見えること
(2)メンタルヘルス対策の「成熟度」を診断
(3)成熟度診断の内容
(4)診断結果の傾向
(5)診断結果の活用の仕方

2 従業員・人事部対象の組織診断
(1)従業員対象の組織診断調査とは
(2)従業員対象の組織診断からわかること
(3)人事担当者対象のヒアリング調査とは

3 組織診断による「優先課題の発見」
(1)ストレスに関する課題化へのステップ
(2)組織活性化に関する課題化へのステップ


3章 「ストレスに強い組織」をつくる基本施策
1 組織活性化とメンタルヘルス対策
(1)人事部の役割
(2)「健康経営・ヘルシーカンパニー」が目指す組織のあり方とは

2 「健康経営・ヘルシーカンパニー」に向けた組織マネジメントのあり方
(1)「健康経営・ヘルシーカンパニー」に必要な3本の柱
(2)「企業姿勢」における組織マネジメントの例
(3)「仕事支援」における組織マネジメントの例
(4)「生活支援」における組織マネジメントの例


4章 ルール化と文書化
1 文書化の必要性
(1)ルール化・文書化する際の留意点
(2)ルール文書の全体像

2 会社方針策定の要点
(1)会社方針策定の意義
(2)会社方針策定の実際

3 就業規則策定の要点
(1)就業規則の問題点
(2)就業規則の改定における留意点

4 社内規定策定の要点
(1)社内規定の種類
(2)行政によるガイドライン
(3)規程づくりに有効な2つの制度

5 不調者の復帰までの対応(支援)の実際
(1)対応を手順化する際の留意点
(2)関係者ごとの各ステップにおける役割
(3)事例対応表の策定
(4)事例対応をフロー図に落とし込む
(5)事例対応表やフロー図の文書化
(6)届出文書・通知書等の雛形

章末演習
4-1 ルール文書に関する記述
4-2 文書の種類
4-3 会社方針1
4-4 会社方針2
4-5 就業規則関連1
4-6 就業規則関連2
4-7 管理職の役割
4-8 人事部門の役割
4-9 産業医の役割


5章 コンプライアンスと健康情報管理
1 法令や行政指針で求められる要求事項
(1)関連法令をチェックする
(2)人事担当者が知っておくべき法的要求事項

2 コンプライアンス対応の具体的内容
(1)過重労働対策
(2)安全衛生委員会の審議等の充実
(3)「心の健康づくり計画」の策定

3 健康情報管理
(1)健康情報管理の必要性
(2)健康情報の適切な管理のあり方

章末演習
5-1 コンプライアンス対応チェックリスト
5-2 健康情報管理


6章 早期発見の課題と対応
1 二次予防対策を進める前に
(1)二次予防の必要性を認識する
(2)対策を進める前に留意すべき点
(3)メンタルヘルス指針にみる二次予防

2 二次予防対策の実際
(1)管理職による対応の精度向上
(2)相談窓口の整備
(3)健康診断の事後措置や面接の実施
(4)個人へのストレス調査(スクリーニング検査)
(5)セルフケアの促進
(6)家族への広報

章末演習
6-1 二次予防対策の計画と課題、対処法


7章 継続運用のためのポイント
1 不調者への対応手順を確実なものにする
(1)不調者リストの作成
(2)標準化した文書を活用

2 PDCA サイクルによる運営

3 目標設定と評価
(1)評価の3段階の考え方
(2)予防対策の3段階の評価軸(例)
(3)X社の活動を評価する

章末演習
7-1 不調者リストの作成


8章 管理職研修の内容と実施方法
1 管理職研修をうまく機能させるには
(1)管理職研修の目的と目標を明確にする
(2)管理職研修を行う際のポイント

2 管理職研修の具体的内容
(1)管理職が理解すべき基本的事項と立ち位置
(2)職場のストレスやメンタルヘルス不調に関わるリスク
(3)メンタルヘルス不調による損失とは
(4)管理職による対応の実際
(5)事例検討とロールプレイの実習例
(6)事後アンケート・質疑応答

3 継続して管理職研修を行うために


9章 不調者の問題に対応する専門家資源の確保
1 専門家資源の役割を考える
(1)「事業場内資源」と「事業場外資源」
(2)専門家に求められる機能

2 社内専門家について
(1)産業医の役割
(2)産業医以外の社内専門家の役割

3 社外専門家について
(1)主治医との連携
(2)公的機関の活用
(3)EAP の活用

4 専門家資源の組み合わせ
(1)組み合わせで7つの機能を有効にする
(2)専門家資源の不足に陥らないために

章末演習
9-1 7 つの機能の充足状況
9-2 社外専門機関との連携
9-3 対応の流れごとの専門家の役割
9-4 産業医などの対応枠について


10 章 メンタルヘルス担当者のための実践演習


巻末資料
1.労働者の心の健康の保持増進のための指針(メンタルヘルス指針)
2.心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き(職場復帰支援の手引き)
3.メンタルヘルスに関する情報源


雛形文書一覧
4-1. 職場のメンタルヘルス対策 会社方針
4-2. 安全衛生管理方針
4-3. 健康管理方針
4-4. メンタルヘルス対策方針
4-5. メンタルヘルス対策方針(簡易版)
4-6. 試し出勤に関する規定
4-7. 試し出勤願い
4-8. 試し出勤通知説明書
4-9. 試し出勤記録表
4-10. 復職判定委員会に関する規定
4-11. 復職判定委員会結果記録
4-12. 事例対応表(試し出勤や復職判定委員会の制度がない場合)
4-13. 事例対応表(試し出勤制度や復職判定委員会の制度がある場合)
4-14. 事例対応フロー図(試し出勤制度と復職判定委員会がない場合)
4-15. 事例対応フロー図(試し出勤制度と復職判定委員会がある場合)
4-16. 不調者対応規程(産業医のみが専門家資源の場合)
4-17. 不調者対応規程(産業医だけでなく、看護職や心理職も活用が可能な場合)
4-18. 不調者対応規程(産業医のみの場合)
4-19. 職場復帰支援規程(産業医のみの場合)
4-20. 休職願い
4-21. 休職通知説明書
4-23. 療養記録表
4-23. 復職願い
4-24. 職場復帰支援等に関する情報提供依頼書
4-25. 就業措置通知書
4-26. 職場復帰および就業措置に関する情報提供書
4-27. 職場復帰等に関する意見書
4-27-a. 職場復帰等に関する意見書(要療養の場合)
4-27-b. 職場復帰等に関する意見書(復帰可の場合)
4-27-c. 職場復帰等に関する意見書(制限解除の場合)
5-1. 過重労働面接指導(メンタルヘルス部分)の対応の流れ
5-2. 衛生委員会運営規定
5-3. 衛生委員会議事録
5-4. 心の健康づくり計画
5-5. 労働衛生管理計画
5-6. 健康情報管理規定
5-7. 産業医面接記録
5-8. 健康情報開示等申請書
6-1. 部下の事例性をチェックする行動一覧表
6-2. メンタルヘルス質問票
6-3. メンタルヘルス二次検査質問票
6-4. メンタルヘルス二次検査質問票の使い方
6-5. 結果通知の文例
7-1. 不調従業員リスト マニュアル
7-2. 不調者リスト(20**年**月段階)
8-1. 管理職研修受講者アンケート


コラム:人事担当者が直面しやすい悩み
1.方針を出そうとしたら経営層に反対された
2.ルールづくりだけでは事例対応が解消しない場合、どうしたらいいか
3.研修を行っても管理職の関心が高まらない
4.希望する専門家を確保できない場合はどうしたらいいか

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